Das kleinste Element der agilen Organisation ist die Rolle. Wenn jedoch eine Rolle von mehreren Personen ausgefüllt werden muss oder wenn aufgrund der Zusammenarbeit von unterschiedlichen Rollen ein Kreis entsteht, werden gruppendynamische Prozesse wirksam und das Thema Teamentwicklung bekommt zunehmend Bedeutung.
Ähnlich wie beim Thema Meetings stellt auch das Team einen Mikrokosmos dar, der die wesentlichen Kulturelemente der Organisation abbildet. Damit kann die Transformation einzelner Teams eine hilfreiche Quelle sein, um Erfahrungswerte zu den Potentialen und Reaktionsmustern der gesamten Organisation zu sammeln.
Dementsprechend werden häufig Teamentwicklungen (bzw. Kreisentwicklungen) als Piloten für Transformationsprozesse genutzt (siehe auch unser Ansatz zum Culture Transformation Design). Aus dieser transformierten Keimzelle sollen sich Dynamiken entwickeln, die dann auf andere Mitarbeitende und Teams positiv abstrahlen oder zumindest den Wunsch auslösen, sich in eine vergleichbare Richtung entwickeln zu wollen. Zudem werden wertvolle Erkenntnisse für die folgenden Team- oder Kreisentwicklungen gewonnen.
Wir wenden seit vielen Jahren ein Modell an, welches die unterschiedlichen Elemente einer Teamentwicklung als Puzzle mit sechs Puzzleteilen beschreibt und damit die Abhängigkeiten, Passgenauigkeiten und die nur bedingte Stabilität zum Ausdruck bringen soll.
Diese Elemente der Teamentwicklung werden – einem iterativen Vorgehen folgend – nicht als Phasen sondern vielmehr als Impulse und Perspektiven betrachtet, denen immer wieder Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Sie sollten in regelmäßigen Abständen (Sprintlogik) in den Fokus genommen und auf ihre Wirksamkeit und Aktualität geprüft werden.
Die bewährten Elemente der Teamentwicklung lassen sich aus unserer bisherigen Erfahrung auch für Kreise und Teams in agilen Organisationseinheiten anwenden. Die Begrifflichkeiten, Formate und Methoden sind dann entsprechend der agilen Kultur angepasst.
Transformation Targets (siehe Cultural Transformation Design) können zusätzlich hilfreich sein, um bei der Entwicklung der Mikrokosmen Kreis oder Team Orientierung zu geben. Alle vier Ebenen können mehr oder weniger Ziel der Transformation des Teams sein; je nachdem wie tief die Transformation in die Kultur des Teams eingreifen soll und muss.
Die Reihenfolge der Beschreibung der Puzzleteile entspricht unserer Erfahrung eines sinnvollen Nacheinanders. Die notwendigen Klärungsphasen für die beschriebenen Fragestellungen sind möglichst kurz und folgen dem Prinzip safe enough to try. Es gilt, möglichst schnell in ein gemeinsames Handeln zu kommen.
Framework
- Was wird von uns erwartet (Sinn, Zweck, Funktion)?
- Wofür sind wir verantwortlich und welche Entscheidungsbefugnisse werden uns zugeschrieben?
- Welche Rahmenbedingen sind definiert?
- Was sind die Grenzen unseres Handelns in Bezug auf Ressourcen, Richtlinien und Rechte?
- Welchen Handlungsspielraum haben wir?
Orientation
- Was ist unser gemeinsamer Purpose?
- Worauf zielt unser gemeinsames Handeln?
- Welchen Beitrag leisten wir zu einem größeren Ganzen?
- Welche konkreten Ziele können wir daraus ableiten?
- Welche Resultate müssen oder sollten wir erzielen?
Accountability
- Wie verteilen wir die Verantwortlichkeiten des gesamten Kreises auf adäquate Rollen?
- Wer von uns übernimmt welche Rollen entsprechend der Kompetenzen, Fähigkeiten und Präferenzen?
- Wie werden diese Rollen abgestimmt und miteinander synchronisiert?
- Wer übernimmt notwendige fachliche Rollen?
- Wer übernimmt unterstützende Rollen und stellt damit die Führung des Teams sicher? (siehe auch Führungsfunktionen)
Cooperation
- Wer sind wir als Personen und welche Biographien und Präferenzen bringen wir individuell mit?
- Welche persönlichen Bedürfnisse sollten in der Zusammenarbeit berücksichtigt sein?
- Wie tickt jeder einzelne und wie können wir daraus abgeleitet stabile persönliche Beziehungen und gegenseitiges Vertrauen aufbauen?
Collaboration
- Wie stellen wir durch abgestimmte „ways of working“ die Zusammenarbeit und das Zusammenwirken der Rolleninhabern in Meetings und anderen Zusammentreffen sicher?
- Wie optimieren wir unsere Rollen?
- Nach welchen Prinzipien und Regeln arbeiten wir zusammen?
- Welche Tools und Plattformen nutzen wir zum Austausch, Abstimmung und zur Entscheidungsfindung?
Learning
- Wie lernen wir gemeinsam?
- Wie nutzen wir Spannungen konstruktiv, um uns daraus abgeleitet kontinuierlich zu entwickeln und zu wachsen?
- Wie synchronisieren wir individuelle und kollektive Lernprozesse und -geschwindigkeiten im Sinne des Teams/Kreises?
- Wie optimieren wir unser Betriebssystem?
Das vorgestellte Modell ist uns bislang eine hilfreiche Unterstützung bei der Konzeption von entsprechenden Pioneering-Projekten (siehe Culture Transformation Design). Architekturen für modulare Teamentwicklungen konnten – angepasst an die Marktanforderungen und die Kultur des Unternehmens – sinnvoll und effizient aus den sechs Elementen abgeleitet werden.
In unserem Downloadbereich stellen wir ein Team Development Canvas zur Verfügung.
Christian Fust und Johannes Ries
